Psikologi Manajemen Tugas 4

Komunikasi Dalam Manajemen

1. Definisi Komunikasi

Komunikasi merupakan hal yag terpenting dalam manajemen karena proses manajemen baru terlaksana, jika komunikasi dilakukan. Secara morfologis, terminologi komunikasi berasal dari bahasa latin yaitu Communis atau Coninaunicatio yang berarti pemberitahuan, pemberian bagian (dalam sesuatu), dan pertukaran tempat pembicaraan mengharapkan pertimbangan atau jawaban dari pendengarnya, kata sifatnya Communican artinya berdialog, berunding, atau musyawarah (Anwar Arifin 1998:19).

Dalam bahasa inggris common, memiliki arti sama berkomunikasi berarti berusaha untuk mencapai kesamaan makna atau kesamaan arti (Commonnes). Pengertian luas dari para ahli yaitu : Car I I.Hovland mengemukakan bahwa “The process by which on individual/To modify the behaviour of other individuals/Communicates” (Komunikasi adalah proses dimana seseorang/komunikator menyampaikan perangsang–perangsang [biasanya lambang-lambang dalam bentuk kata-kata] untuk mengubah tingkah laku orang lain/komunikasi). Shimp (1993:8) mendefinisikan “Communication can be thought of the proses of establishing a sommonness of oneness of thought between a sender and receiver” (Menekankan lebih pada proses komunikasi yang bertujuan terciptanya persamaan pemikiran atau pendapat pada interaksi yang terjadi).

Harold Koontz dan Cyil O’Donnel menyatakan  “Pemindahan informasi dari seseorang ke orang lain terlepas dari dipercayai atau tidak, tetapi informasi yang ditransfer tentulah harus dipahami penerima”. R.C. Davis mendefinisikan suatu tahap dari proses kepemimpinan yang memindahkan ide seseorang kepada orang lain  untuk digunakan dalam fungsi-fungsinya  memimpin pekerjaan. William Albig mengemukakan proses pengoperan lambang-lambang yang mengandung pengertian antara individu-individu. Komunikasi merupakam suatu proses yang bersifat personal karena makna/arti yang diperoleh pada dasarnya bersifat pribadi.

2. Proses Komunikasi

Komunikasi merupakan suatu proses yang mempunyai kompenen dasar sebagai berikut:

ü  Pengirim pesan

ü  Penerima pesan

ü   Pesan

Semua manajer melibatkan proses komunikasi. Proses komunikasi dapat dilihat pada skema dibawah ini:

Diagram 1 : Proses Komunikasi

1.      Pengirim pesan (sender) dan isi pesan/materi

Pengirim pesan adalah orang yang mempunyai ide untuk disampaikan kepada seseorang dengan harapan dapat dipahami oleh orang yang menerima pesan sesuai dengan yang dimaksudkannya. Pesan adalah informasi yang akan disampaikan atau diekspresikan oleh pengirim pesan. Pesan dapat verbal atau non verbal dan pesan akan efektif bila diorganisir secara baik dan jelas.

Materi pesan dapat berupa :
a. Informasi
b. Ajakan
c. Rencana kerja
d. Pertanyaan dan sebagainya

2.      Simbol atau Isyarat

Pada tahap ini pengirim pesan membuat kode atau simbol sehingga pesannya dapat dipahami oleh orang lain. Biasanya seorang manajer menyampaikan pesan dalam bentuk kata-kata, gerakan anggota badan, (tangan, kepala, mata dan bagian muka lainnya). Tujuan penyampaian pesan adalah untuk mengajak, membujuk, mengubah sikap, perilaku atau menunjukkan arah tertentu.

3.      Media atau Penghubung

Adalah alat untuk penyampaian pesan seperti ; TV, radio surat kabar, papan pengumuman, telepon dan lainnya. Pemilihan media ini dapat dipengaruhi oleh isi pesan yang akan disampaikan, jumlah penerima pesan, situasi dan sebagainya.

4.      Mengartikan kode atau Isyarat

Setelah pesan diterima melalui indera (telinga, mata dan seterusnya) maka si penerima pesan harus dapat mengartikan simbul/kode dari pesan tersebut, sehingga dapat dimengerti atau dipahaminya.

5.      Penerima Pesan

Penerima pesan adalah orang yang dapat memahami pesan dari sipengirim meskipun dalam bentuk code/isyarat tanpa mengurangi arti pesan yang dimaksud oleh pengirim.

6.      Balikan (feedback)

Balikan adalah isyarat atau tanggapan yang berisi kesan dari penerima pesan dalam bentuk verbal maupun nonverbal. Tanpa balikan seorang pengirim pesan tidak akan tahu dampak pesannya terhadap sipenerima pesan Hal ini penting bagi manajer atau pengirim pesan untuk mengetahui apakah pesan sudah diterima dengan pemahaman yang benar dan tepat. Balikan dapat disampaikan oleh penerima pesan atau orang lain yang bukan penerima pesan. Balikan yang disampaikan oleh penerima pesan pada umumnya merupakan balikan langsung yang mengandung pemahaman atas pesan tersebut dan sekaligus merupakan apakah pesan itu akan dilaksanakan atau tidak. Balikan yang diberikan oleh orang lain didapat dari pengamatan pemberi balikan terhadap perilaku maupun ucapan penerima pesan. Pemberi balikan menggambarkan perilaku penerima pesan sebagai reaksi dari pesan yang diterimanya. Balikan bermanfaat untuk memberikan informasi, saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan dan membantu untuk menumbuhkan kepercayaan serta keterbukaan diantara komunikan, juga balikan dapat memperjelas persepsi.

7.      Gangguan

Gangguan bukan merupakan bagian dari proses komunikasi akan tetapi mempunyai pengaruh dalam proses komunikasi, karena pada setiap situasi hampir selalu ada hal yang mengganggu kita. Gangguan adalah hal yang merintangi atau menghambat komunikasi sehingga penerima salah menafsirkan pesan yang diterimanya.

3. Hambatan Komunikasi

Di dalam komunikasi selalu ada hambatan yang dapat mengganggu kelancaran jalannya proses komunikasi. Sehingga informasi dan gagasan yang disampaikan tidak dapat diterima dan dimengerti dengan jelas oleh penerima pesan atau receiver.

Menurut Ron Ludlow & Fergus Panton, ada hambatan-hambatan yang menyebabkan komunikasi tidak efektif yaitu adalah (1992,p.10-11) :

1.      Status effect

Adanya perbedaaan pengaruh status sosial yang dimiliki setiap manusia.Misalnya karyawan dengan status sosial yang lebih rendah harus tunduk dan patuh apapun perintah yang diberikan atasan. Maka karyawan tersebut tidak dapat atau takut mengemukakan aspirasinya atau pendapatnya.

2.      Semantic Problems

        Faktor semantik menyangkut bahasa yang dipergunakan komunikator sebagai alat untuk menyalurkan pikiran dan perasaanya kepada komunikan. Demi kelancaran komunikasi seorang komunikator harus benar-benar memperhatikan gangguan sematis ini, sebab kesalahan pengucapan atau kesalahan dalam penulisan dapat menimbulkan salah pengertian (miss understanding) atau penafsiran (miss interpretation) yang pada gilirannya bisa menimbulkan salah komunikasi (miss communication). Misalnya kesalahan pengucapan bahasa dan salah penafsiran seperti contoh : Pengucapan demonstrasi menjadi demokrasi, kedelai menjadi keledai dan lain-lain.

3.      Perceptual distorsion

Perceptual distorsion dapat disebabkan karena perbedaan cara pandangan yang sempit pada diri sendiri dan perbedaaan cara berpikir serta cara mengerti yang sempit terhadap orang lain. Sehingga dalam komunikasi terjadi perbedaan persepsi dan wawasan atau cara pandang antara satu dengan yang lainnya.

4.      Cultural Differences

Hambatan yang terjadi karena disebabkan adanya perbedaan kebudayaan, agama dan lingkungan sosial. Dalam suatu organisasi terdapat beberapa suku, ras, dan bahasa yang berbeda. Sehingga ada beberapa kata-kata yang memiliki arti berbeda di tiap suku. Seperti contoh : kata “jangan” dalam bahasa Indonesia artinya tidak boleh, tetapi orang suku jawa mengartikan kata tersebut suatu jenis makanan berupa sup.

5.      Physical Distractions

Hambatan ini disebabkan oleh gangguan lingkungan fisik terhadap proses berlangsungnya komunikasi. Contohnya : suara riuh orang-orang atau kebisingan, suara hujan atau petir, dan cahaya yang kurang jelas.

6.      Poor choice of communication channels

Adalah gangguan yang disebabkan pada media yang dipergunakan dalam melancarkan komunikasi. Contoh dalam kehidupan sehari-hari misalnya sambungan telephone yang terputus-putus, suara radio yang hilang dan muncul, gambar yang kabur pada pesawat televisi, huruf ketikan yang buram pada surat sehingga informasi tidak dapat ditangkap dan dimengerti dengan jelas.

7.      No Feed back

Hambatan tersebut adalah seorang sender mengirimkan pesan kepada receiver tetapi tidak adanya respon dan tanggapan dari receiver maka yang terjadi adalah komunikasi satu arah yang sia-sia. Seperti contoh : Seorang manajer menerangkan suatu gagasan yang ditujukan kepada para karyawan, dalam penerapan gagasan tersebut para karyawan tidak memberikan tanggapan atau respon dengan kata lain tidak peduli dengan gagasan seorang manajer.

4. Definisi Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal merupakan komunikasi yang mempunyai efek besar dalam hal mempengaruhi orang lain terutama perindividu.
Secara umum definisi komunikasi interpersonal adalah “Sebuah proses penyampaian pikiran-pikiran atau informasi dari seseorang kepada orang lain mealui suatu cara tertentu (biasanya dalam komunikasi diadik) sehingga orang lain tersebut mengerti apa yang dimaksud oleh penyaampaian pikiran-pikiran atau informasi”.

Komunikasi interpersonal merupakan aktivitas yang dilakukan dalam kehidupan sehari-hari dan merupakan cara utuk menyampaikannya dan menerima pikiran-pikiran, informasi, gagasan, perasaan, dan bahkan emosi seseorang sampai pada titik tercapainnya pengertian yang sama antara komunikator dan komunikan.
Komunikasi interpersonal dikatakan efektif, apabila memenuhi tiga persyaratan utama, yaitu:

1. Pengertian yang sama terhadap makna pesan indikator komunikasi dikatakan efektif adalah apabila makna pesan yang dikirim oleh komunikator sama dengan makna pesan yang diterima oleh komunikan.

2. Melaksanakan pesan suka rela

Indikator komunikasi interpersonal yang efektif adalah bahwa komunikasi menindak lanjut pesan tersebut dengan perbuatan dan dilakukan secara suka rela, tidak karena dipaksa.

3. Meningkatkan kualitas hubungan antar pribadi efektivitas dalam komunikasi interpersonal akan mendorong terjadinya hubungan yang positif terhadap rekan keluarga dan kerja.

Referensi :

http://aredhyta.blogspot.com/2014/01/a-komunikasi-komunikasi-merupakan-hal.html

https://ajengjiwapangestu.wordpress.com/2014/01/15/komunikasi-dalam-manajemen/

http://kikipratiwikiwi.blogspot.com/2014/01/komunikasi-dalam-manajemen.html

Pelatihan Dan Pengembangan

1. Definisi Pelatihan

1.    Willian G. Scott

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan  yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.

2.    John H. Proctor and william M. Thronton

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan.

3.    Andrew E. Sikula

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

4.    Keith Davis and William B. Werther,Jr

Pelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.

5.    Edwin B. Flippo

Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap

6.    Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974

Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori.

7.    SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001

Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau kelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau berbagai jenis kerampilan.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

2. Tujuan Dan Sasaran Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan umum pelatihan dan pengembangan, harus diarahkan untuk meningkatkan produktifitas organisasi. Tujuan pelatihan dan pengembangan merupakan langkah untuk meningkatkan produktivitas organisasi melalui berbagai kegiatan antara lain:

1.   Mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.

2.   Mengembangkan keterampilan atau keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan efektif.

Tujuan pelatihan :

1.   Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.

2.   Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

3.   Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.

4.   Untuk membantu masalah operasional.

5.   Memberi wawasan kepada para  karyawan untuk lebih mengenal organisasinya.

6.   Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang.

7.   Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari “kacamata” orang lain.

8.   Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar para karyawan.

9.   Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

Tujuan pengembangan :

1.   Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

2.   Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk ke tingkat senior (promosi  jabatan).

3.   Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.

4.   Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5.   Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial yang partisipatif.

6.    Meningkatkan kepuasan kerja.

7.   Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang dapat memperlancar proses perumusan kebijakan organisasi dan operasionalnya.

8.   Mengembangkan atau merubah sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerja sama dengan sesama karyawan dan manajemen (pimpinan).

 Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

Adapun sasaran dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:

a)    Dari Sisi Individu Pegawai:

1.    Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.

2.   Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.

3.    Merubah sikap.

4.    Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.

b)   Dari Sisi Organisasi:

1.    Menaikkan produktivitas pegawai.

2.    Menurunkan biaya.

3.    Mengurangi turn over pegawai.

4.   Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.

3. Perbedaan Pelatihan Dan Pengembangan

Perkembangan dan pelatihan merupakan dua konsep yang sama, yaitu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

4. Faktor Psikologi Dalam Pelatihan Dan Pengembangan

Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan pelatihan

Menurut Dole Yoder (dalam As’ad, 1998:67-70) agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor sebagai berikut:

1. Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

2.Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

3. Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya.

4. Active Participation

Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

5. Selection of trainee

Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat dan pengalaman, kemungkinan berhasil sedikit sekali. Oleh karena itulah sangat perlu diadakan seleksi.

6. Selection of trainers

Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar, tergantung kepada ada tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar. Itulah sebabnya seorang trainer yang baik harus mempunyai kecakapan-kecakapan sebagai berikut:

1) Pengetahuan vak yang mendalam dan mempunyai kecakapan vak

2) Mempunyai rasa tanggungjawab dan sadar akan kewajiban

3) Bijaksana dalam segala tindakan dan sabar

4) Dapat berfikir secara logis

5) Mempunyai kepribadian yang menarik

7. Trainer Pelatihan

Trainer sebelum diserahi tanggung jawab untuk memberikan pelajaran hendaknya  telah mendapatkan pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapatkan didikan sebagai pelatih

8. Training Methods

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan harus sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan. Misalnya, pemberian kuliah tidak sesuai untuk para karyawan pelaksana. Untuk karyawan pelaksana hendaknya diberikan lebih banyak peragaan disamping pelajaran teoritis.

5. Teknik Dan Metode Pelatihan

• Teknik Pelatihan

Dalam penyelenggaraan pelatihan, tidak ada satupun metode dan teknik pelatihan yang paling baik. Semuanya tergantung pada situasi kondisi kebutuhan. Dalam memilih metode dan teknik suatu pelatihan ditentukan oleh banyak hal. Seperti dikemukakan William B. Werther (1989 : 290) sebagai berikut:

“That is no simple technique is always best; the best method dependson : cost effectiveness; desired program content; learning principles; appropriateness of the facilities; trainee preference and capabilities; and trainer preferences and capabilities”.

Artinya, tidak ada satu pelatihan yang paling baik, metode yang paling baik tergantung pada efektifitas biaya, isi program yang diinginkan, prinsip-prinsip belajar, fasilitas yang layak, kemampuan dan preference peserta, serta kemampuan dan preference pelatih.

Kemudian Sondang. P Siagian (1994 : 192) menegaskan tepat tidaknya teknik pelatihan yang digunakan sangat tergantung dari berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan seperti kehematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan. Walaupun demikian, pengelola pelatihan hendaknya mengenal dan memahami semua metode dan teknik mana yang paling tepat digunakan sesuai dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada. William B. Werther (1989), Henry Simamora(1997) dan Soekidjo Notoatmodjo (1991) mengidentifikasi ada dua pendekatan atau metode pokok dalam pelatihan yaitu On the job training dan Off the job training. Keduanya memiliki kelebihan dan kekurangan serta penggunaannya harus disesuaikan dengan kebutuhan.

•      Metode Pelatihan

A.    On the Job Training

Pelatihan yang diberikan pada saat karyawan bekerja. Sambil bekerja seperti biasa, karyawan memperoleh umpan balik secara langsung dari pelatihnya, (Handoko, 1989). Dilakukan oleh semua perusahaan, terutama untuk karyawan baru atau karyawan yang berpengalaman.

Keuntungannya: relatif tidak mahal, peserta pelatihan bisa belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, tidak perlu ruang kelas khusus. Bentuk pelatihan on the job training :

·         Coaching/pendampingan

Karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hubungan mereka serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini akan berjalan efektif  apabila periode selama bimbingan dan umpan balik di perpanjang.

·         Rotasi Pekerjaan

Peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja. Cara ini umum dipakai dalam melatih manajer dengan level manajerial apapun juga.

·         Apprenticeship/magang

Merupakan pembelajaran bagi karyawan lama yang lebih berpengalaman.

·         Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)

Diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkahyang logis. Semua langkah perlu ditata dalam urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh sederhana : mengoperasikan mesin pintal benang.

B.     Off the Job Training

Teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung dilokasi jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam teknik ini juga digunakan metode simulasi. Keuntungan Off the Job Training :

§  Trainer/Instruktur harus lebih terampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan pekerjaan yang lain.

§  Trainee/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga mampu konsentrasi lebih baik/lebih terfokus perhatiannya.

§  Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.

§  Waktu dan perhatian lebih memadai, contohnya: Balai Pelatihan

Referensi:

http://rinintaanggita.blogspot.com/2013/10/pelatihan-dan-pengembangan-tugas-sdm.html

http://www.scribd.com/doc/76408677/Metode-dan-Teknik-Pelatihan#scribd

http://wahabxxxxx.files.wordpress.com/2012/05/psikologi-industri.pdf